Quinta-feira, 4 de Março de 2010

Mobilizar e Motivar em tempo de crise. Ou será de oportunidade?

Independentemente do momento de crise, da falta de capacidade dos gestores de melhorarem as condições do seu activo mais importante, as pessoas, há no entanto um aspecto fundamental que é desprezado pela maioria dos gestores, sejam eles da nova ou da velha guarda – a Motivação! A variável motivação é, na minha opinião, um factor de grande diferenciação e de sucesso pessoal e organizacional. É crucial estimular, encorajar e motivar os colaboradores. Se os gestores querem ter pessoas verdadeiramente comprometidas com a organização, que vêm e sentem o sucesso da empresa como o seu próprio sucesso têm que dar particular atenção a esta questão!

 
Ao contrário do que a maioria dos gestores pensa as pessoas não se sentem motivadas (e reconhecidas pelo seu trabalho) apenas com aumento salarial! Muito pelo contrário! Esta é sem dúvida uma falácia. Muitos estudos comprovam, e a minha experiência, como profissional e como colaboradora, também, que o aumento salarial, ou a recompensa monetária não é o método mais eficaz para despoletar e cimentar a motivação das pessoas. Tem um efeito de curta duração, ao fim de 2 ou 3 meses já perdeu todo o efeito (no que diz respeito à motivação, claro). Então o que é que produz efeito, e na sua maioria tem custo zero?
- Conhecer e valorizar as motivações intrínsecas dos colaboradores (para onde querem ir, o que os motiva a lá chegar?);
- elogio/reconhecimento verbal/reconhecimento pelo desempenho e pelos esforços encetados em prol de determinados objectivos
- favorecer um ambiente desafiador e o empowerment;
- participação na identificação e resolução dos problemas da empresa;
- formação que permita a melhoria da performance do colaborador e o desenvolvimento e/ou consolidação de novas competências;
- feedback do seu desempenho, claro, objectivo, construtivo e orientador de melhores desempenhos;
- partilha de conhecimentos;
- conhecer as metas da empresa;
- cultura de exigência
 
São tantas as formas de motivação, que fariam a diferença na satisfação dos colaboradores, no seu empenho e desempenho, para além do aumento salarial, que me espanta que os gestores desvalorizem tanto esta questão. Na actual conjuntura o que é que poderá fazer a diferença? O que é que as organizações necessitam? De colaboradores motivados, que se comprometam com desempenhos de excelência, que sintam uma vontade feroz de lutar pela empresa em que trabalham e assim garantirem o seu posto de trabalho, ou seja, o sucesso da organização e o seu sucesso pessoal.
 
Quantas vezes bastaria um “Fizeste um bom trabalho!” para que as pessoas sentissem que vale a pena, que a dedicação é reconhecida, que valeu a pena ter ficado mais 2 ou 3 horas para além do seu horário de trabalho…
 
Todos nós, enquanto pessoas, quer o admitamos ou não, necessitamos do apreço e aprovação dos outros, isso impele-nos a fazer mais e melhor. Porque é tão difícil elogiar, reconhecer o mérito e os desempenhos?
 
Não há nenhuma organização que evolua, se não souber escutar, comunicar (a comunicação é o motor da motivação) e ter em linha de conta o que pensam e como se sentem os seus colaboradores. Afinal não há empresas sem pessoas!
publicado por Telma Sousa às 08:00
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4 comentários:
De Pedro Oliveira a 4 de Março de 2010 às 08:58
Continua a ser frequente e, talvez, já normal, ouvir ou ler nos meios de comunicação social, que a fraca competitividade é consequência da baixa produtividade dos trabalhadores, que, por sua vez, deriva do baixo nível de qualificação dos recursos humanos das organizações.
No entanto, pouco ou nada se tem referido sobre o papel da liderança. É verdade que os activos portugueses têm qualificações baixas, quando comparadas com os parceiros europeus, é verdade que existe a cultura do “deixa” andar” e do “eu não sou pago para pensar”. Estamos perante o cúmulo do desleixo, da desorganização e da total ausência de motivação.
Outra verdade a que não podemos resistir, está no enquadramento sócio-cultural das organizações, que funcionam no mesmo meio, com a mesma população, a mesma cultura e a mesma burocracia …
De qualquer modo, há um facto que dificilmente poderá ser rebatido por aqueles que se desculpam com o argumento da falta de condições aos mais diversos níveis. Algumas organizações, sejam elas públicas ou privadas, conseguem atingir patamares de excelência a nível mundial, enquanto outras se dedicam a queixar-se de tudo e de todos, concentrando os seus esforços na procura das desculpas para justificar a sua posição, resignando-se à sua falta de sucesso.
Um dos factores diferenciadores nas organizações de sucesso é, sem dúvida, o papel da liderança, que, uma vez claramente assumido, é capaz de galvanizar os colaboradores, de modo a promover a saudável competitividade e viabilizar as suas organizações, catapultando-as para o sucesso.
Já os pseudo-líderes, recorrem à técnica de culpabilizar os colaboradores, pela ineficiência dos métodos de trabalho e ineficácia dos resultados obtidos, mas, ignoram que a origem do problema está neles e na estratégia definida para as suas organizações. Não é novidade a imagem da organização onde imperam a indisciplina, a irresponsabilidade e a incoerência, onde cada um faz o que mais lhe apetece e quando lhe convém, onde se verifica que a actuação do líder é, aqui, pouco clara e sem rumo definido. É também neste tipo de organizações que se confundem os conceitos de autoridade e de autoritarismo. Se o líder não é capaz de garantir que os seus colaboradores cumprem os requisitos, então é regra “puxar dos galões” e impor a sua ideia ou forma de executar.
O verdadeiro líder, de carácter e de consciência, deve assegurar, acima de tudo, que o todo é maior que as partes, deve despertar nos outros o que eles têm de melhor e minimizar as características menos boas de cada um. Definir objectivos, organizar o trabalho e analisar os resultados. Motivar e formar os colaboradores, avaliar os colaboradores, segundo critérios claros e objectivos, dar a conhecer os resultados obtidos e antecipar o futuro, eis a fórmula chave para atingir o patamar de sucesso.
As qualidades do líder não são inatas. É, por demais, evidente que existem pessoas com mais características de liderança do que outras, tal qual como noutras actividades. (O líder de êxito exige de si próprio um trabalho árduo, ter formação adequada e experiência, na gestão dos seus recursos sejam eles materiais e/ou humanos. O seu desempenho deve ser medido pelos resultados da organização que lidera, que muito dependem das suas características, do seu carácter, da sua personalidade, da sua imagem, da sua formação e experiência.
O líder é confrontado dia a dia com situações novas, as circunstâncias não se repetem e as variáveis são imensas. O contexto, a estratégia, os objectivos, a situação económica da organização, os colaboradores, o modelo de organização, etc. Cabe ao líder, com a sua experiência, formação e recorrendo, também, à a sua intuição, compreender e descobrir a forma eficaz de a liderar a sua organização, levando-a sempre mais longe.
De nada adianta ao líder queixar-se das pessoas que tem a seu cargo, pois são os recursos de que dispõem. Deve, sim, vê-las como as únicas e as melhores do mundo. Queixar-se de orçamento insuficiente para atingir os fins que deseja, também não é solução, nem tão pouco desculpa para se justificar. Antes pelo contrário, deverá ser mais criterioso e objectivo na sua gestão. (...)
De Pedro Oliveira a 4 de Março de 2010 às 09:00
(... )Lamentar-se sobre a falta de trabalho só reforça o motivo para arregaçar as mangas e mostrar trabalho feito, recorrendo à criatividade para melhorar os métodos de trabalho.

Como disse Saint-Exupéry em “ terre des hommes”, “ A grandeza de uma função está talvez, antes de tudo, em unir os homens”.
Ou, como diz Douglas Mayer, Professor de Economia e Gestão, “ A arte de liderar é a arte de se ser humano”

Um abraço,
(in vilaforte jan 2007)
De saloiaruiva a 4 de Março de 2010 às 10:31
Concordo em pleno com o texto, e até me apetecia imprimi-lo com letras muito grandes para que ele não passa-se despercebido na organização em que me encontro....
De CLAUDINA.AMARO a 4 de Março de 2010 às 11:11
Concordo inteiramente contigo Telma, e já por várias vezes conversámos acerca deste assunto. De há 3 anos para cá vivo com esta realidade, o meu chefe é francês, no inicio foi-me um pouco dificil "ambientar" á sua forma de gerir e método de trabalho, mas o que se passa hoje em dia, é que sentimos todos que trabalhamos em conjunto com ele e não "para ele", é uma troca justa , ele exige mas ao mesmo tempo reconhece e valoriza! Já trabalho há 23 anos (fogo!)... e posso-vos assegurar é muito melhor e gratificante trabalhar com estas condições .... já agora bom trabalho para todos!

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